キャパシティー

今日は、先日の研修の振り返りを担当の先生と行いました。

その中で、また同じことを言わせてしまいました。
「キャパを超えると、ぶすっっとしている。愛想が全くなくなる。」
以前も、同じことをいわれていて、今回で２回目です。

本当に、いっぱいいっぱいになると、集中が切れてしまい、
それからは愛想はなくなるし、不機嫌な顔をしているし、
話しかけるなオーラが出ているのです。

今回も、途中で集中が切れてしまい、
明らかに不満を顔に出していた時があったように思います。
また、研修を実施している間に、
教室を離れることも多かったと思います。

さらに、終わってからしばらくは、「お疲れ様」という言葉を強く欲していました。
決して、感謝をして欲しいからお手伝いを“した”のではなく、
自分の経験や知識、人脈構築のために、
“させてもらった”にも関わらず、とても傲慢な自分に
改めて恥ずかしい気持ちです。

もっと、初日の開始前に名刺交換や挨拶、
距離を縮める努力をすればよかったと、今では思います。

もう２度と同じ失敗をしないように、
自己管理（ストレス・マネジメント）を行うように
努力しなければなりません。

研修

土日は、研修がありました。
今回は、特に参加するように言われていませんでしたが、
自分で参加させてもらえるように頼んでの参加でした。
そのため、参加者というよりは、アシスタントスタッフと
しての参加で、当日の参加者の方のお世話を全面的に
しました。

当日までに、研修用の水やお茶、お菓子を買出しし、
当日はそのセッティング。

これまでもスタッフとして、何度か研修に参加
させてもらっていたので、比較的慣れている作業でしたが、
今回は、さらにテーブルクロスを自宅から持ってきて、
使用しました。

毎回同じ作業をするのではなく、工夫を凝らし、
参加者にとってより良い時間を提供するために、
今、できることを探ることは常に求められる
ことだと思います。

今回は、自分で工夫をして、気づかれるか
わからないような小さなことですが、
改善と工夫をすることができたのは、
大きなことだと思います。

研修事態は、１日目はワーキング・グループの
取り組みを議論するようなものであり、
個人的には何でこんなことを議論しているのだろうと
思うこともありましたが、それが、
世の中の現実であり、自分自身が知らない、
実際なのだと気付きました。

２日目は、研修のための研修、つまり、
研修の内容をブラッシュアップするための、
研修と、ゲストスピーカーによる、
講演でした。

この研修はこれまでにも何度か
開催されていたものであったため、
今回初参加の私には、突然の内容も
多かったので、あまり理解できない部分も
あったけれど、刺激を受けるよい機会に
なりました。

授業の結果

授業実践を振り返って。
結論から言うと、十分な準備はしてあったけれども、
学習者のレディネスに十分に配慮したものではなかった
ということが、今回の反省点です。


テーマは以前も書いたようにリーダーシップです。
目的はリーダーシップは誰もが身につけられる能力で、
リーダーでなくても発揮しなければならないということを
理解させることです。


そのために、まずは簡単なグループワークを行い、
そのグループワークを通して、
グループ内で、自分自身がどのような役割を
果たしていたのか考えてもらいました。
また、同時になぜグループワークがうまくいったのか、
あるいはいかなかったのか、考えてもらいました。


その中で、個人がグループに果たした役割が本当はあるのにもかかわらず、
それが、役割だと認識していないという状況が多く見られました。
話し始める前に、どのように取り掛かるか、
話の内容をまとめるなど、
多くの学生が自然と自分の役割を果たしていて、
それがあまりにも自然に普段からしていることであるため、
役割だと認識できないという状況です。


もともとリーダーシップというのは、日常的に
自然としていることも多いので、
自覚していないことのほうが多いということを、
理解させるために、もっと良い仕掛けがあったのではないかと、
今では考えています。


個人の役割を考えてもらったのち、
ダニエル・ゴールマンの６つのリーダーシップスタイルについて、
話を展開したのですが、この段階でも、まだピンと来ている学生は
少なかったように感じます。
その後、６つのスタイルの中で、
自分が持っているスタイルはどれかということを個人で考えてもらい、
グループ内で共有していく中で、
実は自分には自分にも自覚していなかった
リーダーシップスタイルがあることや、
自分の考えが正しかったこと、
普段から発揮していることなど、
多くの気づきがあったようです。

最終的には、いい具合に落とすことができましたが、
それでももっと苦労せずに、できたのではないかと、
考えてしまいます。。。

個人の気付きをどう与えるか

大学で勤務していると、個人の気付きをどのように与えるか、よく考えます。

先日学生を連れて一泊二日の合宿研修に行きました。
この研修は企画・実施をすべて学生が行います。
さらに学生が実施するセミナーによって研修が構成されています。

我々スタッフはその実施内容やプロセス対して、
リフレクションを行うことが業務です。
実際最終日には、１．５時間のリフレクションが設けられています。
今回はプロジェクトのリフレクションシートを開発し、
それを使ってリフレクションを行いました。

そのシートでは、チームとしてのプロジェクトのかかわり方、
個人として、チームにどのように貢献できたか、
この二点について、リフレクションするものになっています。

今回の学生のリフレクションは、スタッフがファシリテーターとして、関わりました。
３０人の学生の中で、５人の学生が自分自身の関与の仕方に関して、
悔しいという思いから涙を流しました。
このような経験は、大学生になってからはあまりしませんよね。
その点で、非常によい経験であるといえますが、
気をつけなければならない点もあります。

つまり、このリフレクションの方法はある種、責任主体は誰なのか、
それを追求してしまうところがあります。
そこで、誰か一人に責任があるということで決着してしまうと、
リフレクションは失敗です。この方法では、誰か一人に責任が
あったのではなく、全員に責任があるということに
話をもっていく必要があります。
その意味で非常にデリケートなリフレクションの方法であるといえます。
しかし、成功した際には十分な効果があるといえます。
実際、今回の合宿では、合宿のリフレクションだけでは十分ではなく、
帰る時に学校から出ようとしたら足が一歩前に出なかった。。。
という学生がいましたし。。。

とても攻撃的なリフレクションだといえます。

ただ、その反面なかなか気づきが得られない学生がいることも
事実で、今回のリフレクション手法を用いても、
まだ気付きがえられない学生ももちろんいました。
その学生には今日個人的にもう一度話をしたのですが、
漠然と指摘をしたので、最後まで響いていないようでした。。。
個人の気付きを的確に与えることは、
一種類のリフレクションでは十分ではなく、
多様な方法の手法を用いることが必要であると
考えられます。

リーダーシップを体感する授業

今週の木曜日に授業をすることになりました。
テーマはリーダーシップです。

セルフリーダーシップを学ぶ前にまずリーダーシップを学ぼうということです。

そこで、まず「バスは待ってくれない」というワークを行い、
その後そのワークの中で、自分自身がどのような役割を
担っていたのか、考える。
その役割が、ゴールマンのリーダーシップスタイルに当てはめて、
どのような役割になるのか、考えます。
そこから、リーダーシップは誰しもが持ち、
チームのために発揮するものだということを
感じてもらいます。


時間は６０分、全く十分な時間とは言えませんが、
十分に効果がある時間ではないかと思います。


実際に木曜日授業を行います。
結果は、またその時。

言葉の解釈

今日は、自分の過ちについて。。。

先日、昔から行っている知りあいの店に行きました。
店休日でした。

そこで、もうひとつの店に行きました。
お客でいっぱいでした。

店の店長さんは知り合いの人で、
わざわざ席を作ってくれるようだったので、
私は、こう言いました。
「〇〇が休みだったから来てみただけなので、かまいませんよ。」
私は、気を使わなくていいですよ。の意味で発した言葉だったのですが、
受け取り手、店長やお店に来ていたお客さんは、
そうは解釈せず、
「Ａという店がＢという店の下位に位置するのか」
と受け取ったようでした。
そのことを今日、店長から聞きました。
まったくその通りで、そんなつもりは無く発した言葉が、
受け取り手に誤解釈されてしまった。。。
非常に私の配慮が足りなかった、
そのような出来事でした。

言葉とは非常に多くの意味を持っています。
発言によって、相手がどのように受け取るのか、
しっかりと考えた上で、発せなければならないことを
改めて実感しました。

プロジェクトのプロセス評価

今日は、評価方法について考えた一日でした。

相談があったのは、プロジェクトの外部評価について。
近年一般的に評価と言えば、「360度評価」がよく聞かれます。
360度評価とは、あるプロジェクトに対して、関係するすべての
人に評価をしてもらうことです。

今回相談があったのは、映像作品に対する評価でしたので、
評価目的と評価対象のマッチングを行いました。
一般視聴者に対しては、面白いかなどの軸で、
映像を専門としている方には、コンテンツの内容と技術の軸で、
それぞれ評価を行うのがよいのではないかとアドバイスをしました。

もうひとつ、プロジェクトの評価でプロセス評価について考えました。
プロジェクトがイベントなどである場合、
その実施内容についてはよくアンケートの実施などによって
振り返りが行われますが、それまでのプロセスに関しては、
具体的に振り替えられる場面がないように感じていました。

そこで、プロセス評価を実施するためにどのような
評価方法を用いればよいのか、考えました。
以前、ルーブリックを作成したこともあり、
ルーブリックによる評価を考えましたが、
プロセス評価をする際には、ルーブリックのように、
型にハメルものではなく、
ある程度自由な記述が可能なものにする必要があると考えました。
つまり、様々なプロジェクトに汎用的に使える評価シートを作成することを
考えた際、ルーブリックでは十分に対応できない可能性があると考えたのです。

そこで、プロジェクトの計画／準備／実施／終結の一連の流れに沿い、
そのプロセス段階で行われたタスクについて、
良かった点、悪かった点、改善点の3つを自由に記述できるように
シートを作成しました。

その他、プロジェクトを成功させるためのポイントだと考えられる部分については、
それを記述で記入するよう、質問形式の部分も作成しました。
実際に、この評価シートを使用してみないと、その効果は
十分に測れませんので、今後、プロジェクトの際には、
使用してみて、改善する必要があるでしょう。